許認可・ビザ・補助金　全国対応　国内最大級の行政書士法人

         
こんにちは、増野です。

新入社員の入社時期が近づき、社内でも急増してきた「育成・指導・教育」。

「育成・指導・教育」と聞くと、上司が部下に、先輩が後輩にというように、 上から下に何かを教える場面をイメージしがちです。

でも、実際は、それだけではありません。 「新人や部下が、先輩や上司を育てる」側面が、実は意外と大きな効果を持っています。

　
　 これ ↓ は、私のこれまでの経験から確信していることです。 「優秀な新人（後輩･若手）がいるオフィスは、上司・先輩がどんどん成長する」

「優秀な」というのは、仕事ができるということではなく、 「上司・先輩を育てる（上司・先輩のスイッチを押す）」という点で優秀ということ。

特に、SG（サポート行政書士法人）のように平均年齢が低い会社は、 上司・先輩が20代の若手メンバーということがよくあります。

急に上司・先輩になったその人も、まだまだ成長途上で、できないことも山程あります。 でも、これからは自分だけでなく部下・後輩のことも考え、実践して、 今まで以上に成長していかないといけない段階にあります。

優秀な新人（後輩･若手）がいるオフィスは、この段階にいる先輩が、急成長しやすいです。 先輩の顔つき・声色・頼もしさなんかが、どんどん変わっていくので、周りも気づきます。

先輩が一つ階段をあがると、新人の成長余白も拡がり、成長スピードも加速し、 結果として、オフィス全体が成長し、盛り上がっていきます。 それも、とにかく「楽しい！」と感じられる雰囲気で。

では、優秀な新人（後輩･若手）って、どんな人でしょうか。

色々な要素があげられますが、 一番は、「上司・先輩が手応えを感じられる相手であること」だと思います。

どんな相手に手応えを感じるかというと、例えばこんな相手ではないでしょうか。

○上司・先輩とよくコミュニケーションをとっている
○上司・先輩との会話やポイントは、記録（メモ）し、その後も参考にしている
○上司・先輩のどんな小さなアドバイスも、即実践し続けている
○上司・先輩との共有事項については、自ら、その結果や続報を報告・共有している
○上司・先輩から得た学びを、自分以外の周りにも伝承し、活用している
○自分の感想・感情・考え・価値観を、上司・先輩にも伝えている
○明るく前向きに物事に取り組み、自分事として捉えようとしている
○上司・先輩にとってのブレーキ要素が少ない
（過度なプライドの高さ、素直でない、感情や機嫌で動く、体調含め状況が読めない 等）


　 結局は、「上司・先輩が、自分の存在価値を感じられた時」なんだと思います。

身近な誰かとの関係に手応えが感じられ、自分の行動に価値・意味を感じられると、 少し先の自分やオフィスの状況にも明るい手応えを感じられて、 次のチャレンジや変革の一手を起こしやすくなるものです。

これ、対象を「新人・部下・後輩」に変えてみても、全く同じことが言えると思います。 上記に列挙したような上司・先輩の行動が実感できると、 きっと、新人・部下もやる気スイッチが押されるはずです。

要は、上司も部下も、先輩も後輩も、ベテランも若手も、 相手にとって手応えを感じさせられる自分でい続けることが重要だということです。


　 さて、それでは、皆さん考えてみて下さい。

自分と関係の深い上司や先輩（部下や後輩）は、この半年・1年の間で何か変わりましたか？ 雰囲気、印象、考え方、やり方、行動、人間関係・・・何でもいいです。 次のステップに進んでいる感じがしますか？

もし進んでいる感じがするのであれば、 それは、部下・後輩（上司・先輩）であるあなたの良い影響が出ているんだと思います。

進んでいる感じがしないのであれば、あなたとその上司・先輩（部下・後輩）の関係性は、 変え時かもしれません。


　 どこかから降ってくる成長チャンスを待つよりも、 ベテランも新人も誰もが、自分の行動で、自分や周りの成長機会を作っていける、 そんな自家発電な会社にしていきたいです(^^)/

こんにちは。清水です。

＞＞仮想通貨が騒がれているけど、そもそもお金って何？

私は仮想通貨交換業の登録申請を担当しています。
昨年末から社会的関心が高かった仮想通貨ですが、
コインチェックの仮想通貨流出事件により、
頻繁にマスメディアで取り上げられるようになりました。

マスメディアのキャスターや専門家チックな人が、

「法定通貨は日本国が価値を保証しているけど、
仮想通貨はその価値を信用している人たちだけの間で価値がある」
↓
仮想通貨は通貨じゃない／怪しい。

と良く口にしていますが、

＞＞ポジショントークか、お金と言うものを誤解してる。

＞＞法定通貨を含めた全てのお金は、その価値を信用している人だけの間で価値がある。

確かに法定通貨は日本国が価値を保証しているけど、
その保証をみんなが信用しているから価値があるんです。

１万円紙幣のコストは、たった２０円。
でもみんなが１万円の価値があると信用しているから使える。
もし日本国が債務不履行になって、みんながその保証を信用できなくなれば
価値は暴落する。

＞＞だから、本質的には通貨として法定通貨も仮想通貨も同じなんです。

通貨そのものがみんながその価値を信用しているから成り立つわけだから。

ちなみに昔は兌換紙幣っていって金と交換できましたが、
今は不換紙幣といって金と交換できないっていうことを通貨の信用面から言うこともあるけど、
金と交換できたって、それは金に価値があるって昔からみんなが思っているだけ。

＞＞兌換紙幣も何かに信用を担保して通貨として機能させるっていう面では同じ。

結局、全てのお金は何かに信用を担保して成り立ちます。
なので、議論すべきは通貨がどうかじゃなくて、

＞それが信用できるか／していくかどうか。

コストが安く、利便性が高いのは事実だし、
今すぐは無理でも将来的な視点も含めて、

そこにフォーカスすべきじゃないかと思います。  

こんにちは、山田です。

子供のなりたい職業にyoutuberが堂々ランクインをする時代ですが、私たちの子育てをする親にとっては、youtubeに助けられていることは多々あります。

レストランの待ち時間にじっとしていない子供にyoutubeを見せておく、車や電車の移動時間にyoutubeを見せておく、ま、親の都合ともいえるのですが、youtubeを見れるとなると子供はなんでも言うことをきいてくれます(笑)

これはyoutubeの良い使い方ではないかもしれないですが、子供に何かを教えるときにもyoutubeは非常に役に立ちます。

今、子供がバスケットボールを熱心に取り組んでいるのですが、基本的なドリブルやシュートはできるのですが、試合になるとなかなかパスが回ってこないことが続きました。

せっかくシュートやドリブルがうまくなっても、パスがもらえなきゃシュートもドリブルもできないわけで。

私自身がバスケ経験者なので感覚的なところで、こう走ればパスがもらえるとか、ここで声を出せばもらえるとか教えるのですが、本人はいまいち理解していない様子。
 
ここで活用したのが、パスのもらい方だけに焦点をあてたミニバスコーチの解説動画。

実際に小学生たちに教えている場面を使って、具体的にわかりやすく教えてくれるし、５分ぐらいの短い動画で、大好きなyoutubeということもあって、子供も理解しやすいようです。
 
バスケットボールだけでなく、水泳の平泳ぎの足の蹴り方だったり、ルービックキューブの解き方とかありとあらゆるものが動画で解説されています。
 
周りにいる大人が最適な動画をチョイスしてあげれれば、習い事のかたちも大きく変わっていくだろうなと思っています。

私たちの仕事は、難しい法律や制度をレクチャーすることが多いのですが、これもビジネスのヒントにしていきたいと思っています。  

こんにちは。
名古屋支店の押谷です。

私は整理整頓が得意ではありません。
家の机もすぐに子供たちが貰ってきた園のお知らせの紙類、郵便物などが散乱しがちです。

会社のデスク周りにも備忘録の為に付箋をいくつか貼っていたのですが、PC周辺をすっきりさせようということで付箋を外し、別に付箋をファイルで一括で管理し、毎日そのファイルを確認しようということになりました。

私としては、目につくとことろに貼っておかないと忘れてしまうし、問い合わせがあったときにすぐに反応できないと思って抵抗が少しあったのですが、やってみると意外と苦にならずPCまわりも付箋がどんどん増えていく状態にならずにほっとしています。
最近読んだ本によると脳は基本的に同時進行でいくつもの作業をこなせないらしいのです。できたとしても、ふたつまで。だから、脳には余分な情報は見せない。

目の前の作業に集中させてあげたほうがいいようです。

付箋をファイルで管理することにでなんだかすっきりしたのはこの脳のしくみがあるのかもしれないですね。

ちなみに自分が脳内でふだん無意識につぶやいている言葉も脳に支持を出しているようです。なので自分は整理整頓が苦手だから出来ないと思っていれば、脳にそういった指示が無意識のうちになされていて本当に整理整頓ができない状態になるようです。

正しい指令を出せば、行動は変わるらしいので、とりあえず無意識にネガティブなつぶやきをしないように意識することから心がけたいと思います。

2018年もよろしくお願いします！

         
新年、あけましておめでとうございます。
増野です。

＞＞ 採用面接では「経営者との相性」を見るべし！

今年は、サポート行政書士法人（以下SG）に入社して10年の節目の年。

入社年月が経てば経つほど、 会社を選ぶ上で、「経営者との相性」はとても大切だと感じます。

中小企業の場合、特にそうです。

大企業の場合、自分の上司は自分では選べませんし、 どんなに魅力的な経営者がいる会社でも、自分の上司もそうとは限りません。

でも、中小企業の場合、経営者は、かなり身近な存在です。

「経営者＝上司、経営者＝自分の上司に直接の影響を与える人物」である可能性が高く、 要は、自分の上司又は上司の分身にあたるのが経営者で、 その経営者との相性の良さは、そのまま自分に作用してくるという訳です。

　

＞＞ 私がSGを選んだ決め手も、実は「代表との相性」でした

当時、他で内定が決まっていた私は、SGの面接を断ろうと電話すると、 大阪オフィスに自動転送され、今の芳村さんにつながりました。

電波が悪く、面接辞退の言葉が伝わらなかったようで、 なぜか、恵比寿駅からの面接場所までのアクセスを、 ものすごーーく丁寧かつ一生懸命に、説明してもらいました。

その時の電話対応から、社員の方の人柄の良さを感じるとともに、 「どうせ今後競合になるし、どんな会社か見学がてら見にいこう」と気が変わり、 私は、SGの採用面接に足を運んだのです。 （はい、とっても腹黒い奴でした。笑）

当時の私は「平均点ちょい高め女子」。 突出した何かはないけれど、どこをきっても平均点よりほんの少し上な感じ。

そんな私への鈴木さんからの質問が、これ↓でした。

「最近の時事問題で気になるものありますか？」

いつもの私だったら、取り上げた時事問題に対して質問が続くことを想定し、 「女性の社会進出、少子高齢化」等、どこを問われても答えられる回答をしていました。

でも、鈴木さんとの面接での私は違いました。

「子供が親を殺す、特に息子が母親を殺す事件が続いていることに関心があります」

本当に無意識に、私の口が勝手にそう言っていました。

採用面接で話すことはまずありませんでしたが、 私はもともと心理学が大好きで、 特に、親子や兄弟・親友間で、感情がどのように関係性に働くのか、 とても興味がありました。

「その問題に対して、自分ならどのような解決策を講じますか？」

思った通り、継続質問が続きました。

でも、全く解決策が思いついていない・・・。 私はその場で考えながら、思いつくままに回答を口にしていったのです。

最終的に結論は出ず、自分の堂々巡りを、初対面の鈴木さんに披露しただけでした。笑

ぶつぶつ言う間、鈴木さんは表情一つ変えず、じーっと私のことを見ていました。

その冷静な視線に、私は内心「あー色んな意味で終わった」と感じた訳ですが、 私の予想に反して、鈴木さんは…

「興味深い。こういうのはどうかな？これはどう考える？」

鈴木さんとの意見交換？ディスカッション？が始まったのです。

その後は、楽し過ぎて正直よく覚えていないのですが、 「とにかく楽しかった！」という清々しい気持ちを今でもよく覚えています。

　　
＞＞ 周りに合わせていた自分を開放するきっかけ！

今振り返ると、大学在学中・就活中・大企業勤務中と、 私は、無意識に、社会や相手に求められる人物像を演じていた気がします。 特に、自分を評価する立場にいる相手に対してはそうでした。

でも、鈴木さんとの関係で、初めて、自分を評価する立場の人に、 評価されないかもしれない（自信のない）未完成な自分を曝け出すことができたのです。

今思うとこれが「代表・鈴木さんとの相性の良さ」だったと思います。

実際、SGに入社してから、あの採用面接の時と同じように、 鈴木さんとのやり取りを通じて、未知の自分を引き出してもらい、 そのきっかけを作ってもらい、そうやって今の自分があります。

自分1人の努力では辿りつけなかったレベル、 自分1人では10倍以上時間がかかったであろう成長プロセスを、 今、圧縮して体験することができています。

　
今年も、たくさんの学生さんが、弊社の会社見学やインターンシップに挑戦してくれます。

　 学生の皆さんも、ぜひ、経営者との相性をしっかり見極めて、 自分の可能性をどんどん拡大できる環境を選んで欲しいと思います！

   
こんにちは、増野です。

社会人になってからずっと、年末に１年を振り返り、 自分にとってどんな年だったかを漢字一文字で表すようにしています。

これまで、こんな漢字で推移しています。

「新」→「実」→「迷」→「信」→「導」→「耐」→ 「省」→「始」→「築」→「潜」→「動」

漢字を見るだけで、その年に起きた出来事や自分の感情などが 自然と湧き上がってくるから不思議です。

そして、私の2017年は…

「結」です。

公私ともに、「結果（成果）」や「結びつき」を意識する年でした。


　 個人として、1ヶ月の受任額が過去最高値（800万円超）を更新。

主担当の金融・不動産分野では、顧客との結びつきから、 大成長の機会をたくさんいただきました。

親しい顧客の案件を通じ、許認可手続きをやっているだけでは分からない、 実務上の課題や、法律上のルールをどう実務に適合させていくかといった、 心がわくわくする難題を何度も経験させてもらいました。

大好きなドラマ「相棒」や「科捜研の女」を見ている時ばりに、 気がつくと、わくわくしながら没頭し×頭を沸騰させて仕事をしていることが、 本当に多い年でした。

チームメンバーの成長にも、大きな手応えを感じました。

特に、顧客対応力や問題解決力、質問力に大きな成長を感じ、 各自が進むべき次のステップが、明確に感じられた年でした。

　
　 プライベートでは、入籍4年目にして「結婚式」をあげ、 家族や大切な人との「結びつき」がより強固になりました。

「結婚式は、親のために…」位に思っていた私ですが、 結婚式をして一番影響があったのは、おそらく自分自身です。

内心、人生をどこか冷めた目で見ていて、他人に頼りきらない部分がある私ですが、 結婚式やその準備期間を通じて、そんな自分の内面に明らかな変化が見られた年でした。

周りの人との関係性も、目に見えて変わった実感があります。

　 詳しくは、また今度（笑）


　 ということで、今年は、個人やチームそして会社の結果にやたら目が行き、 その背景に、人との結びつきを感じ、何度も感謝する年でした。

今年皆からもらった成長をしっかり糧にして、もっともっと努力をして、 新たな2018年、また一つ熟した大人になっていたいと思います。

2018年は、「熟」「創」「跳」こんな漢字が合う年にしたいです^^

会社の３年後のビジョン

 
行政書士は、クライアントに代わって、行政手続きや交渉ができます。

コンサルティング会社は、クライアントの課題解決をするのが専門です。

この両者のハイブリッド型の「許認可を軸としたコンサルティング会社」をイメージしています。

 
手続きを代行するのではなく、クライアント企業の課題を洗い出し、

その課題を解決するための方法を編み出し、その実行を主体的に行う。

そんな会社にしていきたいと考えています。

 
すでに、行動は始まっています。

大手企業からは、年間１千万円レベルの大口案件を受任しています。

そこには、クライアント企業だけではたどり着けない高付加価値な業務があります。

海外企業からは数千万円の案件を受任し、日本初のチャレンジを主導しています。

高難度業務に取り組むチャレンジ精神が社内には溢れています。

 
さらにこの流れを進めていくには、

潜在ニーズを業務依頼に繋げ、業績を上げて、ハイレベルな人財を採用し、

さらに新たな潜在ニーズを掘り起こしていくというサイクルが必要です。

 
2018年度の新卒は、15名が入社予定です。

30名規模の会社には、大きなチャレンジですが、

アルバイトとして働き始めた内定者たちは、すでにチームの業績にも貢献していて、

手ごたえを感じています。

 
2019卒も会社の育成能力に応じて、できるだけ多くの人財を確保し、

好循環サイクルを回していきたいと考えています。

 
 
戦略実現上の課題

 
一つ目の課題は、「潜在ニーズの掘り起こしの難しさ」です。

高速で進む社会の変化に対応するために、クライアント企業は多くの課題を抱えています。

それを解決することが私たちの役割ですが、サービスを開発し、リリースして、

売上に繋げていくことは容易ではありません。

幹部社員は順次行っているものの、社歴の浅い社員では対応できず、

多くの潜在ニーズにアプローチすらできていないのが現状です。

 
２つ目の課題は、「採用と育成」です。

企業の課題を解決する人財は、どの企業にとっても、最も欲しい人財です。

一流企業と比較されながらの採用活動は、予定通りとはいきません。

弊社の特長を明示し、あえて選んでもらうのは、これからも続いていく課題です。

また、コンサルタントへの育成については、

集合研修では効果が出にくいため、マンツーマンで行っています。

マンパワー不足のなか、指導する先輩社員の負担が大きく、理想とする育成には届いていません。

 
 
戦略実現にあたって必要な人材とは？

①  自分で考え、判断できる人

②  他の人と捉え方やアプローチが異なる人

③  課題解決してきた経験がある人

 
 
入社したら得られる成長は？

事業がうまくいくか、いかないかの境目を知ることができます。

事業スタートのビジネスモデル構築から関わり、継続的に支援していくので、

どのような経営判断が効果的なのか、組織体制のどこに問題があったのかなど、

リアルな経営現場を多く体験できます。

また、社内外からは課題解決を期待され、その期待に応えられるようになっていきます。

クライアントの課題を解決して報酬をもらう仕事なので、常に結果を求められます。

常に結果に繋がる行動をする思考が身に付き、結果を出せる人になります。

 
 
成長をサポートする環境は？

 
集合研修等で業務手順を細部に渡って教えると、

教えたことを再現するのが上手い作業者になってしまう傾向があり、

コンサルタントとしては伸びにくくなってしまいます。

そのため、自ら考える余地をもたせた過不足ない指導を心掛けています。

 
短期的に戦力化する「即戦力」ではなく、

長期的にしっかり考えることができる人を育成する「大器晩成」を目指しています。

成長する環境として、大切なのは指導者です。

当社では、一人の新人は、3つ程度のチームに属します。

チームごとにリーダーがいて、課題解決の取り組み方が異なり、

日々さまざまな指導を受けるわけですが、

複数の指導者の成功事例を身近に見て、真似したり、吸収しながら、

自分のやり方を模索することは本人にとって、大切な成長プロセスとなっています。

 
 

全体最適は、当社の基本概念の一つです。

個別の最適よりも、全体の最適を目指しましょうということですが、

具体的に伝えるのが難しい概念でもあります。

 
具体例を挙げて考えてみます。

３人（A、B、C）のメンバーが、企画、営業、事務のいずれかの一つの業務を引き受けるとします。

 
例えば、Aさん：企画　Bさん：営業　Cさん：事務となります。

 
ここでそれぞれ、得意不得意な業務があり、

各自は、それぞれの業務を下記のレベルで遂行できます。

Aさん　企画9　営業7　事務3

Bさん　企画5　営業9　事務7

Cさん　企画8　営業5　事務2

 
誰がどの業務を担当するのが、３人の合計パフォーマンスが最も高くなりますか？

 
Aさん「私は企画が得意なんで、企画でいいですか？」

自己最適の考え方です。
 
Aさん「Bさんは、営業では一番なんで、営業はBさんにしてもらいましょう。」

他人最適の考え方です。
 
Bさん「事務は、AさんもCさんも苦手なんで、私がやりますよ」

自己犠牲の考え方です。
 
いずれも、全体最適の考え方ではありません。

 
全体最適の発言は、

Aさん「私が営業、Bさんが事務、Cさんが企画をするのが一番いいんじゃない」

 
下記のような分担が最大効果の組み合わせになりますね。

Aさん　企画9　営業7 事務３

Bさん　企画5　営業9　事務7

Cさん　企画8 営業5　事務2

こんにちは。秋葉原支店の清水です。

今回は、マネジメントについて、私なりの考えを書きます。

当社では多くの社員が働いているため、ある仕事のマネジメントを、
マネジメントの経験がそれほどない社員に任せることもあります。

しかし、うまくいくケースもあれば、なかなかうまくいかないケースもあります。

個人的には、そもそも「マネジメントとは何か？」という点が自分の中でハッキリしていないと、
マネジメントを誰かに任せようにも、その相手に上手く伝わるのが難しいように思えます。

では、マネジメントとは何か？

人それぞれ答えがあって良いと思いますが、経験則からの私なりの考えは、

「何をするかを決め、実行すること」です。

何らかの仕事のマネジメントをするにあたり、目標を立て、
状況を把握し、課題を発見し、対策を考え、将来に備える。

それらは全て大切ですが、結局、

どうするのか？誰がするのか？どうやってするのか？いつするのか？

ということを決めて、実行することに集約されます。

これさえ的確にできていれば、
マネジメントは上手くいきやすくなります。

しかし、これができなければ、たとえどれだけ正確な状況把握をしても、
目の前の現実は１ミリも動きません。

当社でも、誰かと業務上の打ち合わせすると、

社歴やマネジメント歴が長い社員の場合は、「じゃあ、今から何をするか？」となり、話が早く、

そうでない社員の場合は、「うーん・・・・。えーと・・（思考停止）」となりやすいように思えます。

そのため、

「何をするかを決め、実行すること」。

ただただ、それをしっかりと捕まえ、やり続けることが、
マネジメントがマネジメントらしくあるために、必要なのではないかと思うのです。

         
こんにちは、増野です。

人間は、本当に反省好きな生き物です。

ちょっと油断すると、あれこれ自分の落ち度を見つけ、 悩み、反省し、落ち込みます。

仕事でも「また同じミスをした」「○○ができていない」 「うまくいかない」と反省する人をよく見かけます。

一方で、上手くいった時やできたことについては、どうでしょう。

皆、その結果自体には一喜一憂しますが、 その原因(勝因)には、ひどく無関心な気がします。

実際、仕事のフィードバックで、本人に上手くいった原因を聞いても、 「たまたま…」「考えたことがなかった」回答がとても多いです。

ダメだった所や改善点を問うと、すごい勢いで箇条書きが始まるのに(笑)
 
仕事で大事なのは、自分にとっての「当たり前」をどれだけ増やせるかだと思います。

初めてできたことが、 10回に1回できることになり、 5回に1回できることになり・・・

少しずつ打率があがって、いつか自分にとっての「当たり前」になっていきます。

その打率を早くあげる為に欠かせないのが、 「うまくいった原因（要素）を知ること」だと思います。

成功を振り返り、何があったから上手くいったのか、 又は、何がなかったから上手くいったのかをきちんと把握し、 再現性を高めていくんです。

失敗にも原因があるように、成功にも必ず原因・理由があります。

「上手くいったのは・・・たまたま？」

たまたま何があったから上手くいったんですか？ 今回は、（できなかった）前回と何が違ったんですか？

成功を振り返らない人は、いつまで経っても「たまたまの人」です。 なかなか本当の実力がついて来ないです。

再現性を高めていける人といけない人とでは、 最初の内は、違いが全然分かりません。

端から見ると「できなかったことができた（良かった！成長した！）」としか 映らないからです。

でも、違いは徐々に明らかになっていきます。

成功を振り返らない人は、時間の経過とともに、成果にムラが目立ってきます。

― 前回できたことができない… ― できる時とできない時がある…

そして、年次が上がるごとに、周りからの期待値も上がっていきますが、 それを何度も裏切ることになっていきます。

本人の努力や必死さとは関係なくです。

ということで、早いうちから、成功を振り返る癖を身に着け、 再現性を高める術を確立していくことを、

私自身改めて意識するとともに、 特に若いメンバーに伝えていきたいなと思っています。