Ｑ＆Ａ「キャリア・福利厚生」
★キャリア・福利厚生★
新人の育成方針はありますか？
育成方針は以下になります。
① 判断スピードを上げる
② リーダーシップを伸ばす
③ 結果が出る行動をさせる
④ 長所に着目して伸ばす
⑤ 早めに失敗体験を積ませる
⑥ 本気を引き出す
⑦ 全体把握で裁量を持たせる
⑧ 専門知識の習得よりも社会人スキルを上げる
⑨ マナーは形式でなく本質的に教える
新人育成は、弊社にとって、最大の投資となっています。
その人にとって、可能な限りの速いスピードで育成しています。
集合研修で、ゆっくりと成長したい人には、不向きな環境だと思います。
福利厚生はどのようなものがありますか？
福利厚生については、下記のようになっています。
社会保険完備
昇給 年1回（9月）
賞与 年2回
通勤手当
住宅手当（1～5万円）
出張手当
資格手当（2万円）
リーダー手当（1～15万円）
営業交通費全額支給
育児支援制度（短時間など）
介護支援制度（短時間など）
健康診断・人間ドック会社負担
結婚休暇
リフレッシュ休暇＆給付金支給（100万円限 メンター制度）
飛躍賞（会社の業績が一定伸びたときに全員対象）
月間MVP
オフィスにヨーグルト配置
研修はどのようなものがありますか？
＜ タイムリーな研修 ＞
研修や勉強会を若手主導でタイムリーに行っています。
研修内容は、業務知識、ノウハウ、面談ロープレ、データベースの使い方など多岐に渡っています。
未経験から一緒に成長していくことができるので、不安に感じる必要はありません。
＜ 個別指導 ＞
スキルの習得には、最も成長しやすい「上司の個別指導」を行っています。
専門的なスキルが一気に身に付くため、応用可能となり、
半年程度で顧客へのコンサルティングができるようになります。
＜ 短期の新人集合研修は行わない ＞
新入社員向けの数ヶ月間の集合研修は、設けていません。
短期の集合研修は、業務知識や初歩スキルの習得を通して、
定型的な業務を行う、平均的な人材育成に繋がる傾向があり、
同質の人材を短期間で育成するのに向いています。
対して、弊社は、非定型的な業務を行う、オンリーワンの人材を長期間で育成していく方針なので、
弊社には短期の集合研修は適していません。
同期社員が同じようなスキルや知識をつけることは、
自ら課題解決するコンサルタントを育成するにあたって、デメリットのほうが大きいと考えています。
新入社員の育成は、先輩社員や上司による指導が中心になります。
個人によって異なる課題に対して、適切な「個別指導」を行っています。
＜ メンター制度 ＞
また、若手社員を対象に、直属の上司とは別に、
身近な相談役となる先輩（メンター）を選び、
新入社員をサポートするメンター制度を導入しています。
キャリアビジョンはどうなりますか？
1年目は、先輩社員が受任した業務を案件管理担当者として、テンポよく捌いていきます。
相談しながらチームで進めるスタイルです。
2年目以降は、数社の顧客を担当して、リピートの受任を行うようになり、顧客満足度を上げて、強い繋がりを作っていきます。
担当する業界は、本人の希望によって変更していきます。
例えば、医療業界担当から金融業界に変わったりします。
5年目以降は、自分の専門業界も明確になって、「〇〇の専門家」としての地位を築いていきます。
既存顧客からの紹介で依頼が集まるようになります。
また、上記のような専門家の道に進まず、
会社経営（マーケテイング、採用、経営企画、総務経理等）を担う人もいます。